従業員が出産するとき会社が確認したいこと｜産休・出産手当金・社会保険料免除
司法書士･社会保険労務士 石井 もも従業員から、
「妊娠しました」
「○月から産休を取りたいです」
と報告を受けたとき、会社として何をすればよいのでしょうか。
産前産後休業、出産手当金、社会保険料の免除など、出産に関する制度はいくつかあります。
従業員本人が手続きをするものもあれば、会社が確認・手続きをするものもあります。
そのため、会社側が制度を知らないまま対応すると、
「この手続きは会社がするの？」
「社会保険料の免除はいつから？」
「育休に入ったら、また別の手続きが必要？」
と迷うことがあります。
ここでは、従業員が出産するときに会社が確認しておきたい社会保険・産前産後休業・出産手当金などのポイントを整理します。
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まず確認したいのは「従業員がいつから休むのか」
従業員から出産の報告を受けたら、まず確認したいのが今後の勤務予定です。
たとえば、
- 出産予定日はいつか
- 産前休業をいつから取得する予定か
- 産後はいつまで休む予定か
- 育児休業を取得する予定か
- 復職する予定か
- 休業中の連絡方法をどうするか
などです。
出産に関する手続きは、実際の出産日や休業期間によって変わるものがあります。
そのため、最初から個別の手続きだけを見るのではなく、出産前から復職までの流れを一度整理しておくと対応しやすくなります。
産前産後休業とは？
産前産後休業は、出産する女性労働者が取得する休業です。
産前休業は、本人が請求した場合、出産予定日の6週間前から取得できます。
多胎妊娠の場合は14週間前からとなります。
一方、産後については、原則として出産日の翌日から8週間は就業させることができません。
ただし、産後6週間を経過した後については、本人が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる場合があります。
会社としては、
「本人がいつから休みたいのか」だけでなく、
「法律上いつまで就業させることができないのか」も確認しておく必要があります。
出産手当金は会社が支給するものではない
「産休中の給与はどうなるの？」
という質問を受けることがあります。
ここで混同しやすいのが、会社から支払われる給与と「出産手当金」です。
出産手当金は、健康保険から支給される給付です。
健康保険の被保険者本人が出産のために会社を休み、その期間について給与の支払いを受けない場合など、一定の要件を満たすと支給対象になります。
支給期間は、原則として、
出産日以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産日の翌日以後56日まで
の範囲です。
出産予定日より遅れて出産した場合は、その遅れた期間も対象になります。
会社が出産手当金そのものを支給するわけではありませんが、申請書には事業主が記入する欄があるため、会社側にも対応が必要になります。
出産手当金はいくらもらえる？
出産手当金の支給額は、原則として1日につき、支給開始日前12か月間の各標準報酬月額を平均した額をもとに計算されます。
基本的な考え方は、
平均した標準報酬月額 ÷ 30 × 2/3
です。
ただし、実際の支給額は個々の状況によって異なります。
また、休業期間中に会社から給与が支払われている場合には、その給与額によって出産手当金が減額されたり、支給されない場合があります。
そのため、会社としては、
「産休中は無給なのか」
「有給休暇を使う予定なのか」
など、休業中の給与の扱いについても確認しておくとよいでしょう。
産前産後休業中は社会保険料が免除される
産前産後休業を取得している期間については、一定の手続きを行うことで、健康保険・厚生年金保険の保険料が免除されます。
ここで大切なのは、自動的に免除されるわけではないということです。
従業員から産前産後休業を取得する旨の申し出があった場合、会社が「健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書」を提出する手続きがあります。
免除の対象期間は、産前産後休業の開始月から、原則として終了日の翌日の属する月の前月までです。
会社としては、休業期間を確認したうえで、必要な届出を忘れないようにする必要があります。
産前産後休業が終わったら、次は育児休業
産後8週間の産後休業が終わった後、従業員が育児休業を取得する場合には、さらに別の手続きが関係してきます。
ここで、
「産休の手続きをしたから、もう終わり」
とは限りません。
産前産後休業から育児休業へ移る場合には、
- 育児休業をいつから取得するのか
- 育児休業中の社会保険料免除
- 育児休業給付に関する手続き
- 復職予定
- 復職後の勤務時間や働き方
など、次の段階についても確認する必要があります。
会社としては、出産日が分かった時点で、産後から育児休業、その後の復職までを見通しておくと対応しやすくなります。
会社が確認しておきたいこと
従業員から出産の報告を受けたら、次のような項目を整理しておくとよいでしょう。
出産前
- 出産予定日
- 産前休業の開始予定日
- 有給休暇を取得する予定があるか
- 休業中の給与の扱い
- 出産手当金の申請について
- 産前産後休業の社会保険料免除の手続き
出産後
- 実際の出産日
- 産後休業の期間
- 育児休業を取得する予定か
- 育児休業開始日
- 育児休業中の社会保険料免除
- 育児休業給付に関する手続き
- 復職予定日
一つひとつの手続きだけを見ると複雑に感じますが、「出産前→産後→育休→復職」という流れで整理すると、必要なことが見えやすくなります。
従業員が出産するとき、会社が迷いやすいポイント
実際には、制度そのものよりも、
「この場合、会社は何をすればいい？」
というところで迷うことがあります。
たとえば、
「産休に入るけれど、有給休暇を使う場合はどうなる？」
「出産予定日より早く生まれた場合は？」
「予定日より遅れた場合は？」
「産休からそのまま育休に入る場合は？」
「育休から復職するときは？」
などです。
さらに、従業員の勤務状況や給与、会社の就業規則などによって、確認する内容が変わる場合もあります。
だからこそ、制度を一つずつ覚えるだけではなく、その従業員について、これから何が起こるのかを整理して考えることが大切です。
就業規則も一度確認しておく
従業員の出産をきっかけに、就業規則を確認してみるのも一つの方法です。
育児休業や休業中の賃金、復職時の扱いなどについて、会社の規程が現在の制度や実際の運用に合っているか確認しておきましょう。
特に、
- 制度はあるけれど、実際の運用と合っていない
- 古い規程のままになっている
- 従業員から質問されたときに会社側が説明できない
という状態であれば、出産・育児に関する対応だけでなく、就業規則全体を見直すきっかけにもなります。
「従業員が出産する」ことは、会社の労務を見直すきっかけにもなる
従業員の出産は、その従業員にとって大きなライフイベントです。
一方で会社にとっても、
- 長期間の休業
- 業務の引き継ぎ
- 人員配置
- 復職後の働き方
- 他の従業員への影響
など、会社の運営を考えるきっかけになります。
「手続きを済ませれば終わり」ではなく、
その人が休んでいる間、会社をどう運営するのか。
復職した後、どのように働いてもらうのか。
まで考えておくと、目の前の手続きだけに追われずに済みます。
会社側で何をすればいいか分からないときは
従業員から出産の報告を受けたものの、
「何の手続きをすればいいのか分からない」
「社会保険料の免除はどうする？」
「産休から育休に移るときは？」
「就業規則も確認した方がいい？」
と迷うこともあると思います。
このような場合は、個別の手続きだけを切り取るのではなく、まず現在の状況を整理することから始めると、必要なことが見えやすくなります。
会社の変化について継続的に相談したい方は、法務・労務顧問契約もご覧ください。
まとめ
従業員が出産するとき、会社では産前産後休業や出産手当金、社会保険料免除、育児休業など、いくつかの制度や手続きについて確認する必要があります。
特に大切なのは、
- 出産予定日と休業予定を確認する
- 産前産後休業の期間を確認する
- 出産手当金の申請に必要な会社側の対応を確認する
- 社会保険料免除の手続きを確認する
- 育児休業に移る場合は、その後の手続きも確認する
- 必要に応じて就業規則や会社の運用も見直す
ということです。
従業員の出産に関する手続きは、一つひとつを見るよりも、出産前から復職までの流れをまとめて整理すると対応しやすくなります。
会社の中で「次に何をすればいいのか分からない」という状態になったら、まずは状況を整理するところから始めてみてください。
