就業規則の作成によるメリット
司法書士･社会保険労務士 石井 もも
就業規則は事業主と従業員との間における重要な約束事を表したものであり、橋渡しの役割を担っています。
労働者を常時10人以上使用する事業主は、就業規則を作成しなければなりませんが、そうでない事業主であっても就業規則を作成するメリットがあります。
この記事では、就業規則を作成することのメリットについて解説し、作成方法や注意点についても触れ、実際にどのような効果が得られるのかを探ります。
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目次
就業規則の役割
就業規則の役割と重要性
就業規則は、労働基準法（以下、「労基法」という。）第89条において、労働者が就業する際に守るべきことについて定めたものであり、事業主と労働者双方にとって非常に重要な役割を担っています。
就業規則を作成することで、労働条件が明確化し、労働者は権利と義務を理解し、安心して働くことができます。
また、就業規則に、労働時間、休暇、賃金、解雇など、労働条件に関する重要な事項を明確に定めることで、労働者と事業主との間で認識のずれが生じることを防ぐことで、労使トラブルを未然に防ぎ、安定した雇用関係を築くために不可欠なものともいえます。
そのため、インターネット上の就業規則をそのまま使用することは、事業内の実態に合っていない、読む人にとってとらえ方が変わるような誤解を与える内容は逆に労使トラブルの原因となるので避けるべきです。
そして、単に労働条件を明確化したものに留まらず、労務マニュアルの意味合いを持たせ、複合的な役割を担うように作成することもあります。
事業所内の統一ルールの整備
就業規則は、事業内の労働者とのルールを統一的に整備する役割を果たします。
統一的に決められない部分については、個別的に労働者と労働条件を決めることになります。
就業規則は、法令の基準を満たす必要があり、また、個別の労働契約は就業規則の基準を満たす必要があります。
順番に表すと、以下のようになります。
労働基準法などの関係法令 ＞ 就業規則 ＞ 個別の労働契約
当然ですが、就業規則の内容は、労働者との約束事ですので事業主も守る必要があります。
また、パートタイム労働者の就業規則を通常の労働者の就業規則とは別に定めているなど、就業規則をわけて作成している場合は、これらの就業規則全体で矛盾点がないか、同一労働同一賃金の原則に従って整合性がとれているかの確認も大切です。
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懲戒規定の定め
労働者が何か悪いこと（軽微なものなら、「正当な理由なく遅刻をする」など）をしたら、罰を受けるというのは、当然のように思えますが、事業者が労働者に罰を与えようとするときは、就業規則にあらかじめ定めないとすることができません。
「何をしたら」「どういう罰を受けるのか」を明確にする必要があります。
基本的に就業規則に記載していないことについては、懲戒処分をすることができないため、可能な限り網羅的に定める必要があります。
しかし、就業規則に記載しておけば、どんな懲戒処分をしてもいいものではありません。
労働契約法で、「合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と規定されていますので、裁判例などを基に慎重に判断しましょう。
就業規則の作成手順
就業規則の作成義務
労働者を常時10人以上使用する事業主は、就業規則を作成しなければなりません。
使用する労働者が常時10人未満であっても、就業規則を作成することができ、その法的効力は何ら変わりません。
労働者の人数には、パートやアルバイトなどの短時間の労働者を含みます。
そして、人数のカウントに当たっては、事業所単位で数えます。事業所が２つにわかれていて、それぞれの人数が10人未満であれば作成義務はありません。
就業規則の作成と記載事項の確認
就業規則を作成または変更する場合は、労働者の過半数で組織する労働組合、なければ労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければなりません（労基法90条）。
意見を聞かなければならないとされているため、同意を得ることまでは求められていません。
しかしながら、労働者から明確な反対意見があれば、運用するうえで、支障が生じる可能性が高いともいえるので、なるべく理解を得ることが望ましいです。
就業規則に記載すべき事項としては、必ず記載しなければならない事項と定めがあるならば記載しなければならない事項とがあります。法令により定められているので、最低限、該当するものについてもれがないように定めましょう。
労働者への周知方法
就業規則を作成（変更）したら、労働者に周知する必要があります。
この周知を怠ると罰則の対象となります。
労働者に周知する方法は、配布、事務所への備え付けやパソコンで見られる状態にしておくことにより、いつでも労働者が確認できる状態にしておく必要があります。
労働基準監督署への届出
就業規則を作成したら、作成義務がある事業主は、遅滞なく労働基準監督署に届出を行う必要があります。そして、変更をした場合も同様です。
就業規則の本則の他に、賃金規程やパートタイム労働者に対する規程などの別規程を設けている場合は、これらも就業規則の一部となるので、これらを作成変更した場合も届出をすることになります。
なお、違反した者は、30万円以下の罰金が科せられることとなっています（労基法120条）。
不利益変更について
就業規則は作成したら終わりというものではなく、定期的に見直しをする必要があります。
就業規則の内容は、法令に基づいて作成するため、法令が変更になれば就業規則の変更も必要になります。
また、見直しに当たって、やむを得ず、就業規則の内容を労働者にとって不利益に変更することを検討することもあるかもしれません。
しかし、原則、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないとされています（労働契約法9条）。
例外として、合理的なものであるときは認められますが、原則は合意なく変更できないこととされているので、その点も踏まえて当初から無理のない就業規則を作成することが大切です。
また、少しでも不利益に変更する場合や不利益に該当するか不明確な場合は、労働者に説明の上、合意書をもらうことも考えましょう。
まとめ
就業規則は、事業主と従業員双方にとって非常に重要なものです。
就業規則を作成することで、労働条件を明確にし、従業員の安心と信頼を確保することができます。
また、事業内の統一ルールを整備し、労使トラブルを未然に防ぐ効果もあります。
当事務所は、事業所の実態に添った、就業規則の作成や見直しに対応しています。お気軽にご相談ください。
